Bereid je voor op nieuwe loonwet tegen salarisdiscriminatie tussen mannen en vrouwen

Laura Smit

Laura Smit is werkzaam als journalist. Zij schrijft verschillende teksten voor websites binnen de financiële dienstverlening. Ze heeft een Bachelor Journalistiek van Hogeschool Windesheim te Zwolle behaald.

Leestijd 4 minuten 3 maart 2025

Volgend jaar verandert er van alles op het gebied van loon. Zo mag je als werkgever een sollicitant niet meer vragen naar wat hij in zijn huidige functie verdient en mogen mensen die in loondienst zijn vragen wat hun collega’s maandelijks op hun loonstrookje zien. Ook als werkgever staan er hierdoor allerlei veranderingen op de planning. Hoe zit dit en wat kun je als ondernemer alvast doen om je goed voor te bereiden? Onderneming.nl legt het uit.

Over ruim een jaar treedt er een nieuwe wetgeving in werking die onder andere bedrijven verplicht om de salarissen bekend te maken als werknemers daar om vragen. De basis van de wet is de Europese richtlijn loontransparantie die in 2023 in werking is getreden. Omdat dit een richtlijn is, moeten alle EU-lidstaten die op 7 juni 2026 omgezet hebben in een wet. 

Loonkloof dichten

De richtlijn is aangenomen om loondiscriminatie tegen te gaan en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Op Luxemburg na bestaat er in alle EU-lidstaten een loonkloof die in het nadeel is van vrouwen. Zo verdienen mannen in Nederland bruto bijna 13,5% meer dan vrouwen (Bron: Europees Parlement).

Om de loonkloof te dichten moeten ondernemers transparanter zijn over beloning en loopbaanmogelijkheden. Als dat verschil hoger is dan 5,0% en dat verschil onrechtmatig is, moeten werkgevers in actie komen. Daarnaast worden de slachtoffers van loondiscriminatie met de nieuwe wet beter beschermd. 

Nieuwe regels en verplichtingen

In de wet krijgen werkgevers te maken met een aantal belangrijke nieuwe regels en verplichtingen. Zo moeten ze bij een sollicitatie verplicht het salaris bekendmaken, moeten ze rapporteren over de loonkloof en moeten ze aantonen dat er geen sprake is van een loonkloof. 

Salarishoogte

Heb je als werkgever een sollicitatiegesprek? Dan moet je de sollicitant vooraf vertellen wat het salaris en de loonschaal is. Bovendien mag je als werkgever geen vragen stellen over wat iemand eerder verdiende. 

Ook je werknemers krijgen met de nieuwe wet bepaalde rechten. Zo mogen mensen die in loondienst zijn vragen wat de gemiddelde lonen van een gelijkwaardige werkplek zijn. Dit moet worden uitgesplitst naar het geslacht. Een werknemer mag dus vragen hoeveel mannen en hoeveel vrouwen gemiddeld verdienen. Ook mogen ze de gebruikte criteria voor beloning en loopbaanontwikkeling inzien. Deze criteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Als werkgever moet je je personeel elk jaar vertellen dat ze deze informatie mogen inzien en hoe ze dit voor elkaar krijgen. 

Actief informeren over de loonkloof

Bedrijven moeten met de nieuwe wet rapporteren over de loonkloof, het verschil tussen het loon dat mannen en vrouwen verdienen, binnen het bedrijf. Als het loonverschil groter is dan 5,0% en dat niet rechtmatig is, moet je verplicht een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren. In de rapportage moeten ze ook ingaan op hoeveel mannelijke en vrouwelijke werknemers er zijn. 

Aan wie gerapporteerd moet worden is nog niet bekend. Daarvoor moet de regering een overheidsinstantie aanwijzen. Hoe vaak dat moet, hangt af van de grootte van het bedrijf. 

Bewijs dat er geen loonkloof is

‘Wie eist bewijst’, wordt vaak gezegd. Maar in dit geval gaat die vlieger niet op. Met de nieuwe wetgeving ligt de bewijslast bij de werkgever. Als een werknemer stelt dat er sprake is van loondiscriminatie, moet de werkgever bewijzen dat hij niet discrimineert. Is er wel sprake van loondiscriminatie? Dan moeten slachtoffers gecompenseerd worden, inclusief achterstallig loon, gemiste kansen, immateriële schade, rente en bonussen. 

Hoe bereid je je voor op de nieuwe wetgeving?

Hoewel het nog een jaar duurt, is het verstandig om nu alvast aan de slag te gaan met de nieuwe wetgeving. Houd je loonstructuur tegen het licht en krijg inzicht in de beloningsverschillen binnen je bedrijf. Zorg ook dat de interne processen en systemen kloppen met de eisen van de nieuwe wet. Bereid je tot slot voor op de veranderende bewijslast, zodat je voorbereid bent als het nodig is.