Nieuwe regels voor loontransparantie: wat betekent dit voor ondernemers met personeel?
De Europese Richtlijn Loontransparantie komt eraan. Daarmee krijgen werknemers inzicht in salarissen en loonverschillen binnen organisaties. Voor ondernemers betekent dit meer openheid over beloning, duidelijke functie-indelingen en een salarisbeleid dat objectief en uitlegbaar is.
Deze week is het wetsvoorstel ‘Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ naar de Tweede Kamer gegaan. Het doel van deze richtlijn is het verkleinen van de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen gemiddeld nog altijd minder dan mannen: in 2024 ging het om gemiddeld 14,5 procent per uur minder in het bedrijfsleven en 4,5 procent per uur minder bij de overheid.
Ook in het Nederlandse mkb blijft de loonkloof zichtbaar, waardoor de impact van deze wet groot kan zijn. De nieuwe regels gelden straks namelijk niet alleen voor grote bedrijven, maar ook voor mkb’ers en ondernemers met personeel. Dat betekent dat veel organisaties hun wervingsproces en loonbeleid moeten aanpassen.
Wat is de Richtlijn Loontransparantie?
De Richtlijn Loontransparantie is een Europese wet die werkgevers verplicht transparanter te zijn over salarissen en hun beloningsbeleid. Werknemers en sollicitanten krijgen meer inzicht in hoe salarissen worden bepaald en in eventuele beloningsverschillen tussen werknemers die gelijkwaardig werk doen. De wet is niet bedoeld om salarissen van verschillende bedrijven met elkaar te vergelijken, maar om onverklaarbare loonverschillen binnen de eigen organisatie aan te pakken.
In de praktijk betekent dit dat werkgevers beter moeten kunnen uitleggen waarom medewerkers een bepaald salaris ontvangen en hoe verschillen ontstaan. Individuele salarissen worden straks niet openbaar gemaakt.
Bedrijven die onder de rapportageplicht vallen, moeten gegevens aanleveren aan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). In deze rapportages wordt zichtbaar of er binnen organisaties loonverschillen bestaan tussen werknemers die gelijk of vergelijkbaar werk doen. Het gaat daarbij om procentuele verschillen tussen groepen medewerkers, niet om salarissen van individuele werknemers of volledige salarisschalen per functie.
Wat verandert er voor werkgevers?
De verplichtingen verschillen per bedrijfsgrootte, maar vrijwel iedere werkgever krijgt ermee te maken.
Verplichtingen voor alle werkgevers
Heb je personeel? Dan krijg je straks onder meer te maken met deze regels:
- Geen vragen meer stellen over eerder verdiend salaris;
- Medewerkers informeren over hun recht op looninzicht;
- Werken met objectieve en genderneutrale beloningscriteria;
- Salaris of salarisschaal delen vóór of tijdens het sollicitatieproces.
Extra verplichtingen vanaf 50 werknemers
Werkgevers met meer dan 50 medewerkers moeten daarnaast:
- Transparant zijn over salarisgroei en beoordelingscriteria;
- Medewerkers de mogelijkheid geven looninformatie op te vragen.
Rapportageplicht vanaf 100 werknemers
Grotere organisaties met meer dan 100 medewerkers krijgen aanvullende rapportageverplichtingen. Zij moeten regelmatig rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Werknemers kunnen op de website van het ministerie van SZW deze informatie ook zelf opzoeken. Met die gegevens kunnen zij een vergelijking maken tussen bedrijven of sectoren.
Is er sprake van een verschil van 5 procent of meer zonder duidelijke verklaring? Dan zijn werkgevers verplicht onderzoek te doen en maatregelen te nemen.
Wat vraagt de wet van ondernemers met personeel?
Hoewel de rapportageverplichting geldt voor grotere organisaties, raakt de wet ook kleinere werkgevers. Alle werknemers mogen straks opvragen wat collega’s in vergelijkbare functies gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht. Daarbij kijkt de wet niet alleen naar het basissalaris. Ook bonussen, pensioenbijdragen, leaseauto’s en andere vergoedingen tellen mee in de totale beloning.
Met de nieuwe wetgeving wordt de positie van werknemers sterker. Bij vermoedens van loondiscriminatie verschuift de bewijslast naar de werkgever. Dat betekent dat je als ondernemer moet kunnen aantonen waarom salarisverschillen bestaan.
Kun je als werkgever loonverschillen niet objectief uitleggen? Dan kun je juridisch kwetsbaar zijn. Bij een onverklaarbaar verschil van meer dan 5 procent tussen werknemers die gelijkwaardig werk doen, moeten werkgevers binnen zes maanden maatregelen nemen. Doe je dat niet? Dan kan de werknemer juridisch achterstallig loon opeisen, inclusief bonussen en schadevergoeding.
Wat te doen bij grote loonverschillen?
Blijkt uit een analyse dat medewerkers ongelijk worden beloond voor vergelijkbaar werk? Dan zijn er grofweg drie mogelijkheden.
1. Salarissen gelijk trekken
De meest directe oplossing is het aanpassen van de beloning. Dat kan via salarisverhoging, maar bijvoorbeeld ook via aanvullende arbeidsvoorwaarden of pensioenbijdragen.
Voor ondernemers brengt dat extra kosten met zich mee, maar het alternatief kan duurder zijn. Het vervangen van een ervaren medewerker kost bijvoorbeeld tijd, geld en productiviteit.
2. Verschillen objectief onderbouwen
Een loonverschil hoeft niet automatisch onterecht te zijn. Ervaring, prestaties, verantwoordelijkheden of specialistische kennis kunnen een hoger salaris verklaren.
Belangrijk is wel dat deze criteria duidelijk zijn vastgelegd en consequent worden toegepast binnen de organisatie. Algemene termen als ‘marktconform’ of ‘goede prestaties’ zijn daarbij onvoldoende zonder concrete onderbouwing.
3. Niets doen
Veel ondernemers zijn nog niet volledig op de hoogte van de nieuwe regels. Toch brengt afwachten tot 2027 risico’s met zich mee. Kun je loonverschillen niet objectief verklaren? Dan kunnen medewerkers juridische stappen ondernemen en compensatie eisen. Bovendien kunnen onduidelijke salarisverschillen zorgen voor onrust op de werkvloer en schade aan het vertrouwen binnen het team.
Wanneer gaat de Nederlandse wet in?
De Nederlandse wetgeving rondom loontransparantie is nog niet definitief, maar de belangrijkste verplichtingen en uitgangspunten zijn al bekend. Volgens de Europese richtlijn moeten alle lidstaten de regels uiterlijk 7 juni 2026 invoeren.
Nederland gaat die deadline waarschijnlijk niet halen en heeft daarom uitstel aangevraagd. De verwachting is dat de nieuwe wet op 1 januari 2027 in Nederland ingaat. Het wetsvoorstel moet nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer. De actuele status van de implementatie Richtlijn Loontransparantie vind je hier.
Wat kunnen ondernemers met personeel nu al doen?
Voor ondernemers is dit een goed moment om kritisch naar het huidige loonbeleid te kijken. Begin bijvoorbeeld met:
- Het vastleggen van objectieve beloningscriteria;
- Het analyseren van het totale arbeidsvoorwaardenpakket;
- Het vergelijken van salarissen binnen vergelijkbare functies;
- Het opzetten van duidelijke salarisschalen of functieniveaus;
- Het aanpassen van vacatureteksten en sollicitatieprocedures;
Juist in aanvullende arbeidsvoorwaarden ontstaan vaak verborgen verschillen. Denk aan bonussen, pensioenregelingen of leasebudgetten. Door nu al structuur aan te brengen in het beloningsbeleid kunnen ondernemers problemen voorkomen zodra de wetgeving ingaat. Wacht niet op wettelijke verplichtingen, maar kijk nu al waar onverklaarbare verschillen zitten.
Het ministerie van SZW ontwikkelt samen met vakbonden en werkgeversorganisaties verschillende hulpmiddelen en voorlichtingsmaterialen. Daarmee wil de overheid werkgevers ondersteunen bij de invoering van de nieuwe regels rondom loontransparantie.