Nieuwe wet beperkt flexibele arbeidscontracten: dit verandert er voor ondernemers met personeel
Ondernemers die werken met flexkrachten krijgen de komende jaren te maken met strengere regels. De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De wet moet werknemers meer zekerheid geven over hun inkomen en werktijden, maar heeft ook directe gevolgen voor werkgevers die gebruikmaken van tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten.
De meeste maatregelen gaan naar verwachting in op 1 januari 2028. Een belangrijk onderdeel voor uitzendkrachten, de verplichting tot gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, treedt al eerder in werking: op 31 december 2026.
Volgens het kabinet blijft flexibiliteit op de arbeidsmarkt mogelijk, maar moet deze vooral worden ingezet voor werk dat daadwerkelijk tijdelijk of wisselend van aard is. Voor ondernemers betekent dit dat zij hun personeelsstrategie opnieuw moeten bekijken en beter moeten onderbouwen waarom zij kiezen voor flexibele contractvormen.
Tijdelijke contracten worden echt tijdelijk
Een van de belangrijkste wijzigingen is de aanpak van zogenoemde draaideurconstructies. Op dit moment kan een werknemer na een onderbreking van zes maanden opnieuw een reeks tijdelijke contracten krijgen. Dat verandert.
Na drie tijdelijke contracten moet straks een periode van drie jaar worden aangehouden voordat opnieuw een tijdelijk contract met dezelfde werknemer mag worden aangeboden.
Voor ondernemers betekent dit dat het langdurig inzetten van medewerkers op tijdelijke basis minder eenvoudig wordt. Wie structureel werk heeft, zal vaker moeten kiezen voor een vast contract.
Nulurencontract verdwijnt en maakt plaats voor bandbreedtecontact
Het huidige nulurencontract verdwijnt. Daarvoor komt het zogenoemde bandbreedtecontract. Hierbij spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af.
Het verschil tussen deze uren mag maximaal 30 procent zijn. Een werknemer met een contract voor minimaal 10 uur per week kan bijvoorbeeld maximaal 13 uur worden ingepland. Wordt een medewerker structureel meer ingezet dan de afgesproken uren? Dan moet de werkgever een contract aanbieden met een hoger aantal uren. Ook mag een werknemer oproepen boven het maximum weigeren.
Voor ondernemers betekent dit dat het plannen van personeel nauwkeuriger moet worden. Het structureel inzetten van oproepkrachten boven de afgesproken uren kan leiden tot extra verplichtingen. Er geldt wel een uitzondering voor bepaalde groepen, zoals scholieren, studenten met een andere hoofdactiviteit en AOW-gerechtigden met een bijbaan.
Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige voorwaarden
Ook voor ondernemers die gebruikmaken van uitzendkrachten verandert er het nodige. Uitzendkrachten krijgen straks recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de organisatie in dienst zijn.
Voor loon bestaat deze verplichting al op basis van Europese regelgeving, maar de nieuwe wet breidt dit uit naar alle arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan toeslagen, verlofregelingen en scholingsmogelijkheden. Deze maatregel gaat al in op 31 december 2026.
Daarnaast worden de meest flexibele fases binnen uitzendwerk verkort. Voor werkgevers betekent dit dat de inzet van uitzendkrachten minder vrijblijvend wordt en dat de kosten en voorwaarden beter moeten worden meegenomen in personeelsbeslissingen.
Minister kan ingrijpen bij misbruik
De wet bevat ook een mogelijkheid voor de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om in te grijpen wanneer sprake is van structurele onderbetaling in de uitzendsector.
In bepaalde situaties kan worden bepaald dat voor specifieke arbeidsvoorwaarden niet langer via cao-afspraken mag worden afgeweken van het principe van gelijkwaardigheid.
Waarom zijn de nieuwe regels nodig?
In Nederland heeft ongeveer 3 op de 10 werknemers een onzeker flexcontract. Nergens in Europa is dat aandeel zo hoog. Met de nieuwe wet wil de overheid het gebruik van flexibele arbeidsrelaties beter reguleren en voorkomen dat medewerkers jarenlang op tijdelijke basis blijven werken.
“Werk moet mensen zekerheid bieden. Over het aantal uren dat ze moeten werken en over hoe hoog hun inkomen is. Dat geeft een stabiele basis om plannen te maken en jezelf te ontwikkelen,” aldus minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
De Wet meer zekerheid flexwerkers maakt deel uit van een breder arbeidsmarktpakket dat moet zorgen voor meer zekerheid voor werknemers en tegelijkertijd ruimte moet houden voor ondernemerschap. Het wetsvoorstel volgt op eerdere maatregelen en komt voort uit afspraken tussen het kabinet, werkgevers en vakbonden. Ook andere onderwerpen, zoals platformwerk, het rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst en het concurrentiebeding, maken onderdeel uit van de verdere veranderingen op de arbeidsmarkt.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Voor ondernemers met personeel betekent de nieuwe wet vooral dat zij hun flexibele personeelsbestand kritisch moeten bekijken. Flexibele contracten blijven mogelijk, bijvoorbeeld voor tijdelijke projecten, vervanging bij ziekte of seizoenswerk. Maar voor structurele functies wordt een vast dienstverband steeds vaker het uitgangspunt.
Werkgevers doen er verstandig aan nu al inzichtelijk te maken:
- Welke werkzaamheden structureel zijn
- Welke medewerkers langdurig flexibel werken
- Hoe vaak oproepkrachten boven hun contracturen worden ingezet
- Welke gevolgen de nieuwe regels hebben voor personeelsplanning
De veranderingen vragen van werkgevers om tijdig vooruit te kijken. Door nu al inzicht te krijgen in de samenstelling van het personeelsbestand en de inzet van flexkrachten, kunnen ondernemers zich beter voorbereiden op de nieuwe regels. Zo blijft er ruimte voor flexibiliteit, maar binnen de kaders die de nieuwe wet stelt.