Rechten van zwangere werknemers
Zwangere werknemers hebben speciale rechten op het werk. Zo hebben zij recht op aangepaste taken, aangepaste werktijden en betaald verlof voor controles. Ben je werkgever en is een van je werknemers zwanger of net bevallen? Op deze pagina lees je welke regels dan gelden en welke aanpassingen je voor jouw werknemer moet doorvoeren.
Werktijden en pauzes
Wanneer een werknemer zwanger is, heeft zij recht op aangepaste werktijden. Zo moet je de werkneemster extra pauze geven en mag je haar niet over laten werken.
Voor de werktijden en pauzes van zwangere werkneemsters gelden de volgende regels:
- Een zwangere werknemer mag geen overwerk doen;
- Een zwangere werknemer mag geen nachtdiensten draaien;
- De werktijden en rusttijden van de werkneemster moeten regelmatig zijn;
- Een zwangere werknemer heeft recht op extra pauze. Je werkneemster mag tot maximaal een achtste van haar werkdag extra pauze nemen. Deze pauze is betaald. Bij een 8-urige werkdag zou het kunnen gaan om een extra pauze van maximaal 1 uur met loondoorbetaling.
Is een werknemer zwanger? Dan dien je een afsluitbare ruimte beschikbaar te stellen binnen het bedrijfspand waar zij kan rusten. In deze ruimte moet een bed of bank staan.
Hiernaast moet er gelet worden op het aantal uren dat de werkneemster in een periode maakt. In een periode van 4 weken mag de zwangere werknemer:
- per dienst maximaal 10 uur werken;
- per week maximaal 50 uur werken.
En in een periode van 16 weken mag je een werkneemster niet langer dan:
- 10 uur per dienst laten werken;
- 45 uur per week laten werken.
Aangepaste taken
In de basis heeft een zwangere werknemer recht op een veilige en gezonde werkplek. Dit betekent dat jij als werkgever bepaalde aanpassingen moet doorvoeren zodat je werknemer veilig en gezond aan de slag kan tijdens de zwangerschap.
Een zwangere werknemer mag bepaalde taken niet meer uitvoeren. Zo mag zij niet met gevaarlijke stoffen werken. Ook mag zij niet te veel dragen en tillen. Bij kantoorbanen zijn zulke taken minder snel aan de orde en zal je als werkgever niet zo snel taken hoeven aan te passen. Bij fysieke banen zijn aanpassingen sneller nodig. Let hier goed op.
Geen ontslag, wel uitzonderingen
Je mag een werknemer in principe niet ontslaan tijdens de zwangerschap. Dit opzegverbod van het contract geldt tot 6 weken na het zwangerschapsverlof. Maar er zijn uitzonderingen op deze regel. In bepaalde situaties mag je een zwangere werknemer wel ontslaan of het contract laten aflopen.
Proeftijd
Je kan een zwangere werknemer ontslaan in de proeftijd als het ontslag niets te maken heeft met de zwangerschap. Dit kan bijvoorbeeld als de werknemer haar werk niet naar behoren uitvoert.
Tijdelijk contract
Als een zwangere werknemer een tijdelijk contract heeft, mag je dit contract laten aflopen op de einddatum die in het contract staat. Dit mag alleen als het beëindigen van het dienstverband niets te maken heeft met de zwangerschap.
Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer ben je verplicht om minimaal 1 maand voor het einde van het contract te melden dat het contract niet verlengd wordt. Doe je dit niet? Dan moet je een aanzegvergoeding betalen.
Op staande voet bij vast contract
In de basis mag een zwangere werknemer niet ontslagen worden als zij een vast contract heeft. Maar wanneer een werknemer zich tijdens haar zwangerschap misdraagt op werk, mag je haar wel op staande voet ontslaan. Denk aan bijvoorbeeld het stelen van producten of het doorspelen van gevoelige informatie.
Uitzendovereenkomst
Als je de eigenaar bent van een uitzendbureau, hangen de mogelijkheden voor het beëindigen van een uitzendovereenkomst af van of de werkneemster een tijdelijk of vast uitzendcontract heeft.
-
Tijdelijk uitzendcontract
Als je werknemer een tijdelijk uitzendcontract heeft, kan je een contract wel of niet stopzetten op basis van het uitzendbeding:
- Geen uitzendbeding: Als er geen uitzendbeding is, mag het contract niet stop worden gezet. Het contract mag niet eindigen voor de einddatum in het contract.
- Wel uitzendbeding: Als er wel een uitzendbeding is, heb je het recht om het contract stop te zetten wanneer er geen werk meer is voor de werknemer. Maar de zwangerschap mag hiervoor niet de achterliggende reden zijn.
-
Vast uitzendcontract
Bij een vast uitzendcontract gelden dezelfde regels als bij een standaard vast contract. De werknemer mag in principe niet worden ontslagen tijdens de zwangerschap, het zwangerschapsverlof en de 6 weken na het verlof. Maar je mag haar wel op staande voet ontslaan als je hier een geldige reden voor hebt.
Bij payroll gelden dezelfde regels voor het ontslaan van zwangere werknemers als voor werknemers die rechtstreeks bij je bedrijf in dienst zijn
Zwangerschapsdiscriminatie
Dit spreekt waarschijnlijk voor zich, maar een zwangere werknemer mag niet gediscrimineerd worden. Zo mag je de werknemer niet uitsluiten voor bijvoorbeeld een promotie alleen omdat zij zwanger is. Doe je dat wel? Dan is dat zwangerschapsdiscriminatie.
De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of bedrijven zich aan de regels houden
Onder ‘Geen ontslag, wel uitzonderingen’ hebben we al uitgelegd dat je een werknemer niet mag ontslaan omdat zij zwanger is. Ook mag de zwangerschap niet de reden zijn dat het contract niet verlengd wordt. Je mag een zwangere werknemer bovendien niet uitsluiten voor een promotie vanwege haar zwangerschap.
Wanneer de werkneemster na het bevallingsverlof weer terugkeert op werk, heeft zij het recht terug te keren in haar oude functie. Het is niet toegestaan om de werknemer een andere functie te geven wegens een aan de zwangerschap gerelateerde reden.
Melding bij discriminatie
Als een werkneemster het vermoeden heeft dat zij gediscrimineerd wordt vanwege haar zwangerschap, kan zij hiervan een melding maken bij een vertrouwenspersoon of ondernemingsraad. Ook kan zij hiervoor terecht bij het College voor de Rechten van de Mens of een antidiscriminatiebureau.
Neem meldingen van (vermoedelijke) discriminatie altijd serieus. Zorg ervoor dat je maatregelen neemt om ervoor te zorgen dat het voorval zich niet weer voordoet.
Verlof voor controles
Tijdens de zwangerschap hebben vrouwen geregeld een controle bij de verloskundige. Soms kan het ook nodig zijn dat er een extra controle wordt gedaan of moet zij bloedprikken. Je bent als werkgever verplicht om je werknemer voor deze controles betaald verlof te geven. Dit betekent dat het loon gewoon doorbetaald wordt wanneer je medewerker onder werktijd een controle voor haar zwangerschap heeft.
Ziek door zwangerschap
Als een werknemer ziek is, betaal je normaal gesproken minimaal 70% van het loon door. Wel is het gebruikelijk om het volledige loon gewoon door te betalen wanneer je werknemer één of een paar dagen ziek is. Maar in de cao of arbeidsovereenkomst kan vastgelegd zijn dat het loon niet volledig wordt doorbetaald of dat er wachtdagen zijn.
Voor zwangere werknemers geldt een uitzondering. Als je werknemer ziek is geworden en deze ziekte door de zwangerschap komt, moet je altijd 100% van het loon doorbetalen. Je mag dus niet minder dan het volledige loon betalen, ook niet als dit volgens de cao of arbeidsovereenkomst normaal wel mag.
Zwangerschapsverlof
Vlak voor de uitgerekende datum heeft de werknemer recht op zwangerschapsverlof. Bij één kind duurt het zwangerschapsverlof 6 tot 4 weken voor de uitgerekende datum. Als de werknemer zwanger is van een tweeling of meerling, heeft zij recht op 10 tot 8 weken zwangerschapsverlof. De werknemer mag binnen deze periode zelf bepalen wanneer zij met verlof gaat, maar ze mag niet doorwerken in de 4 of 8 weken voor de bevalling. En wordt het kind later geboren? Dan betekent dit simpelweg dat zij langer zwangerschapsverlof heeft – er gaan geen weken van het bevallingsverlof af.
De werknemer ontvangt een zwangerschapsuitkering van het UWV tijdens het zwangerschapsverlof. De hoogte van de uitkering is 100% van het dagloon tot maximaal het maximumdagloon dat het UWV hanteert. Je moet deze uitkering zelf als werkgever bij het UWV aanvragen. Jij ontvangt de uitkering en kan daarmee het loon van de werknemer doorbetalen.
Een zwangere werknemer heeft recht op zowel zwangerschapsverlof als bevallingsverlof. Bij één kind duurt dit verlof samen minimaal 16 weken en bij een tweeling of meerling duurt het verlof samen minimaal 20 weken.
Na de bevalling
Ook na de bevalling heeft een werknemer nog recht op aanpassingen op de werkvloer. Allereerst heeft een werknemer direct na de bevalling recht op bevallingsverlof. Na het bevallingsverlof heeft zij ook recht op ouderschapsverlof.
Een werknemer moet binnen 2 dagen na de bevalling aan de werkgever melden dat zij is bevallen
Tot 6 maanden na de bevalling heeft de werkneemster recht op aangepaste werktijden. Dit houdt in dat zij bijvoorbeeld een keer extra pauze mag nemen. Bovendien mag een werkneemster tot 6 maanden na de bevalling niet overwerken en geen nachtdiensten draaien.
Borstvoeding geven of kolven op werk
In de eerste 9 maanden na de bevalling heeft de werkneemster het recht om borstvoeding te geven of te kolven onder werktijd. De werknemer mag hier niet meer dan een kwart van de werktijd per dienst aan kwijt zijn.
Je bent als werkgever verplicht om een ruimte beschikbaar te stellen voor het kolven of borstvoeding geven.
- De ruimte moet genoeg privacy bieden voor de werknemer;
- De ruimte moet rustig en afgezonderd zijn van de andere werknemers/werkzaamheden;
- Er moet een bed of rustbank in de ruimte staan;
- Er moet een goed werkende koelkast in de ruimte staan;
- De werknemer moet bij de ruimte de mogelijkheid hebben om flessen goed te reinigen of steriliseren;
- De ruimte mag niet te warm of te koud zijn;
- De ruimte moet een goed klimaat met voldoende verse lucht hebben;
- De werknemer moet de ruimte van binnenuit kunnen afsluiten.
Uiteraard is de ruimte ongeschikt als er kans bestaat dat er gevaarlijke stoffen en verontreinigingen aanwezig zijn in de ruimte.
Bevallingsverlof
Direct na de bevalling heeft de werkneemster recht op bevallingsverlof. Dit verlof begint op de dag na de bevalling. Bevallingsverlof duurt standaard 10 weken en kan langer duren als de werknemer korter dan 6 weken zwangerschapsverlof heeft gehad. De tijd die zij heeft gemist van het zwangerschapsverlof, bijvoorbeeld omdat ze eerder is bevallen, mag ze bij het bevallingsverlof optellen. Bij zwangerschap van een tweeling heeft de werkneemster recht op in totaal 20 weken aan zwangerschaps- en bevallingsverlof samen.
Tijdens het bevallingsverlof ontvangt de werknemer een zwangerschapsuitkering van het UWV. De uitkering bedraagt 100% van het gemiddelde dagloon van de werknemer. De uitkering kan niet hoger zijn dan het door de UWV vastgestelde maximumdagloon.
Ouderschapsverlof
Alle werkende ouders met een kind jonger dan 8 jaar oud hebben recht op ouderschapsverlof. Een zwangere werknemer heeft dus naast zwangerschapsverlof en bevallingsverlof ook recht op ouderschapsverlof.
Ouderschapsverlof duurt maximaal 26 weken. Het gaat hierbij om 26 keer het aantal werkuren dat de werknemer per contract in een week maakt. De eerste 9 weken van het ouderschapsverlof heeft de werknemer recht op 70% loondoorbetaling. Deze weken moeten dan wel in het eerste jaar na de geboorte van het kind worden opgenomen. De resterende 17 weken van het verlof – meer als niet alle 9 betaalde weken zijn opgenomen – zijn onbetaald.
Veelgestelde vragen
In principe mag een werknemer zelf bepalen wanneer zij aan haar werkgever vertelt dat zij zwanger is. Wel is het van belang dat dit uiterlijk 3 weken voor het zwangerschapsverlof wordt gemeld. Als een werknemer van haar extra rechten op het werk gebruik wil of moet maken, zal zij jou eerder moeten inlichten over de zwangerschap.
Je mag jouw werknemer vragen te bewijzen dat zij zwanger is. Dit kan zij bewijzen door een verklaring op te vragen bij haar arts of verloskundige.
Nee, iemand afwijzen voor een baan omdat zij zwanger is mag niet. Wanneer je iemand niet wil aannemen alleen vanwege een aan de zwangerschap gerelateerde reden, wordt dit gezien als zwangerschapsdiscriminatie.
Nee, een sollicitant hoeft tijdens een sollicitatie niet te vermelden dat zij zwanger is (of dat wil worden). Je mag een sollicitant bovendien niet afwijzen omdat zij zwanger is of een kinderwens heeft.
Milou Ros is werkzaam als financieel tekstschrijver. Zij schrijft teksten voor verschillende websites in de financiële dienstverlening en heeft een Bachelor Journalistiek van Hogeschool Windesheim te Zwolle behaald.