Arbeidsvoorwaarden
-
Auteur:
Milou Ros - Laatst bijgewerkt: 22 april 2024
- Leestijd: 9 minuten
Ondernemers met personeel krijgen te maken met arbeidsvoorwaarden. Dit zijn de voorwaarden waarop werknemers hun werk verrichten. Werkgevers moeten deze arbeidsvoorwaarden in een arbeidscontract vastleggen. Welke arbeidsvoorwaarden zijn er? Aan welke wetten en regels moet je je als werkgever houden?
Wat zijn arbeidsvoorwaarden?
Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden op basis waarvan werknemers hun werkzaamheden uitvoeren. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn de arbeidsduur, het salaris en de vakantiedagen. Deze voorwaarden worden vooraf door de werkgever en de werknemer afgesproken tijdens een arbeidsvoorwaardengesprek. Daarna worden de voorwaarden in een arbeidscontract vastgesteld.
Er zijn twee soorten arbeidsvoorwaarden: primaire arbeidsvoorwaarden en secundaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast zijn er ook tertiaire arbeidsvoorwaarden. Er wordt onderscheid gemaakt op basis van het belang van de voorwaarden.
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de zaken waarover de werkgever en werknemer in de meeste gevallen afspraken maken. Het gaat om belangrijke zaken als het salaris, de arbeidsduur en de vakantiedagen. Voor de meeste van deze voorwaarden gelden wetten en richtlijnen, zoals het wettelijk minimumloon. Je bent als werkgever verplicht je hieraan te houden.
Naast primaire voorwaarden zijn er ook secundaire voorwaarden. Deze voorwaarden komen daarbovenop. Het aanbieden van aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden kan een effectieve manier zijn om personeel aan te trekken. Niet alleen werknemers, maar ook werkgevers kunnen er dan ook baat bij hebben om goede voorwaarden te bieden. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn:
- Verlofdagen
- Reiskostenvergoeding
- Een auto van de zaak
- Een (deels) betaalde opleiding
- Beloningen
- Collectieve ziektekostenverzekering
- Een dertiende maand
- Personeelsverzekeringen
Je kan ook flexibele secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden. Werknemers kunnen dan deels bepalen van welke arbeidsvoorwaarden ze gebruikmaken. In het geval van bovenwettelijke vakantiedagen zou een werknemer bijvoorbeeld zelf kunnen bepalen of hij deze vakantiedagen als verlof opneemt of gebruikt voor een nieuwe studie of fiets.
Naast primaire en secundaire voorwaarden zijn er ook tertiaire arbeidsvoorwaarden. Deze voorwaarden zijn vaak ondergeschikt aan de andere voorwaarden. Tertiaire arbeidsvoorwaarden worden niet door iedere werkgever aangeboden. Ook worden ze niet standaard in een contract vastgelegd. Voorbeelden van tertiaire arbeidsvoorwaarden zijn:
- Het ontvangen van een kerstpakket en/of verjaardagscadeau
- Gebruik van de bedrijfskantine
- Bedrijfsuitjes
Hoewel deze voorwaarden over het algemeen minder belangrijk zijn dan primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, kan je ze wel gebruiken om werknemers aan te trekken en je te onderscheiden van andere werkgevers. Goede en onderscheidende voorwaarden kunnen namelijk doorslaggevend zijn voor werknemers.
Wetten en richtlijnen voor werkgevers
Bij het opstellen van de arbeidsvoorwaarden moeten werkgevers zich houden aan de geldende wetten en richtlijnen. Hieronder staat een overzicht van de wetten/regels waaraan je je moet houden.
In deze wet zijn het minimumloon en de minimumvakantiebijslag voor werknemers opgenomen. Het wettelijk minimumloon en de wettelijke minimumvakantiebijslag zijn de minimale beloningen voor werk dat in Nederland in dienstbetrekking wordt verricht. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of werkgevers zich hieraan houden en deelt boetes uit als werknemers worden onderbetaald.
Zowel Nederlandse als buitenlandse werkgevers en werknemers moeten zich in Nederland houden aan de rechten en plichten die behoren tot de WML. Voor werknemers tussen 15 en 21 jaar oud geldt het minimumjeugdloon in Nederland.
In het Burgerlijk Wetboek staan regels over onder meer proeftijden, vakantie, opzegtermijn en ontslag. Deze regels gaan in principe voor op iedere andere regeling. Als hier met een geldende cao of arbeidsovereenkomst wel van kan worden afgeweken, staat dat daarin vermeld. Als dat niet is aangegeven, kan daar niet van worden afgeweken.
Sinds 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van kracht. Deze wet verplicht werkgevers ertoe meer informatie en duidelijkheid te bieden over de arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Dat geldt voor zowel nieuwe contracten als oude contracten. Werknemers kunnen hun werkgever verzoeken hun huidige arbeidsvoorwaarden te verduidelijken en de werkgever moet daaraan voldoen.
Naast de basisafspraken over onder meer de functieomschrijving, werkzaamheden en vakantiedagen moeten werkgevers sinds de ingang van deze richtlijn ook aanvullende afspraken vaststellen in het arbeidscontract. Het gaat om onder andere de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht, de duur en voorwaarden van de proeftijd, het loon, de regelingen voor betaald verlof, de locatie waar het werk wordt verricht, eventuele opleidingsmogelijkheden en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Hieronder worden de verschillende aspecten van deze richtlijn uitgebreid toegelicht.
- Werkpatroon: Werkgevers zijn verplicht een voorspelbaar werkpatroon te geven. Dat geldt voor zowel oproepcontracten als contracten met een vast aantal uren waarvan niet van tevoren vaststaat wanneer deze worden gewerkt. Je moet bepalen op welke dagen en tijdstippen de werknemer verplicht is om te komen werken. Dat zijn referentiedagen en referentie-uren. Daarbuiten is de werknemer niet verplicht om te komen werken. De werktijden moeten minimaal vier dagen van tevoren bekend zijn. Wordt het werk binnen die vier dagen afgezegd? Dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling.
- Scholing: Een werkgever mag de kosten van verplichte scholing niet meer verhalen op de werknemer. Scholing kan door de wet of cao worden verplicht. Het kan gaan om het op peil houden van de vaardigheden, maar ook om scholing met betrekking tot veiligheid. Je moet verplichte scholing kosteloos aanbieden. De scholing telt als arbeidstijden en moet zo veel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. De opleidingsmaterialen en de eventuele reistijd moeten worden vergoed.
- Nevenactiviteiten: Nevenactiviteiten mogen alleen worden verboden als hiervoor een objectieve reden is. Voorheen waren werkzaamheden die naast het werk worden uitgevoerd vaak standaard verboden. Nu zijn nevenactiviteiten juist toegestaan mits de werkgever een reden heeft om die te verbieden.
Deze wet geeft werknemers daarnaast de mogelijkheid om werkgevers te vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Het kan gaan om het verzoek tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een overeenkomst met een vaste arbeidsomvang.
Om dit te kunnen doen, moeten werknemers ten minste 26 werken in dienst zijn voorafgaand aan de ingangsdatum die zij voor ogen hebben voor de aanpassing. Het verzoek moet bovendien schriftelijk worden ingediend. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten hier binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd op reageren en bij minder werknemers geldt een termijn van 3 maanden. Als de werkgever niet tijdig reageert, moet het verzoek worden doorgevoerd.
In deze wet staan de regels over werktijden, rusttijden, pauzes en nachtdiensten vastgesteld. De wet geldt voor alle werknemers van 18 jaar en ouder, inclusief stagiairs, uitzendkrachten en gedetacheerden. Hierin is onder meer vastgelegd hoeveel uur werknemers per week mogen werken, hoelang de rusttijden moeten zijn, wanneer een werknemer recht heeft op pauze en hoelang en hoe vaak een werknemer een nachtdienst mag draaien.
Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet)
De Rijksoverheid stelt ook doelen vast voor de veiligheid en gezondheid binnen bedrijven. In de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) staat hoe bedrijven moeten zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Er zijn algemene bepalingen opgesteld voor het arbobeleid in bedrijven. De werkgever en werknemers moeten samen zorgen voor het verbeteren van de arbeidsomstandigheden.
In deze wet staat onder meer dat er geen verschil mag zijn in de arbeidsvoorwaarden tussen de volgende groepen:
- Mannen en vrouwen
- Mensen met of zonder migratieachtergrond
- Werknemers die voltijds of in deeltijd werken
- Werknemers met een vast of tijdelijk contract
- Mensen met en zonder handicap
- Gezonde mensen en mensen met een chronische ziekte
Deze wet geeft de verlofregelingen weer waarop werknemers recht hebben. Het gaat om verlofsoorten zoals ouderschapsverlof en zorgverlof, waardoor het voor werknemers makkelijker is om werk en privé te combineren.
Cao en arbeidsvoorwaarden
Is er een collectieve arbeidsovereenkomst (cao)? Dan moet je de arbeidsvoorwaarden daarop baseren. Het kan onder meer gaan om het minimale loon. In de geldende cao kan een hoger minimumloon voor de beroepssector zijn vastgesteld dan het wettelijk minimumloon in Nederland. Daaraan moet je je als werkgever houden. Naast primaire arbeidsvoorwaarden kunnen er ook secundaire voorwaarden zijn vastgelegd, zoals reiskostenvergoedingen en een dertiende maand.
Veelgestelde vragen
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de belangrijkste voorwaarden waarop werknemers hun werk uitvoeren. Denk aan het salaris, de arbeidsduur en de vakantiedagen. Er kunnen wetten/regels en cao’s zijn waaraan werkgevers zich moeten houden. Daarbovenop zijn er secundaire arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden daarvan zijn reiskostenvoorziening, verlofdagen en een auto van de zaak.
Werkgevers moeten zich voor de arbeidsvoorwaarden van werknemers aan verschillende wetten en richtlijnen houden. Het gaat om de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, het Burgerlijk Wetboek, de Arbeidstijdenwet, de Wet arbeid en zorg, de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, de Wetgeving over gelijke behandeling en de Arbeidstijdenwet.
Ja, je kan als werknemer met je werkgever onderhandelen over je arbeidsvoorwaarden. Vaak worden deze onderhandelingen tijdens een arbeidsvoorwaarden gesprek vooraf aan de dienstbetrekking gedaan. Werknemers zijn ook gedurende de dienstbetrekking vrij om te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden wanneer zij dat redelijk achten. Afhankelijk van het verzoek zijn werkgevers verplicht hier tijdig op in te gaan.
Milou Ros is werkzaam als financieel tekstschrijver. Zij schrijft teksten voor verschillende websites in de financiële dienstverlening en heeft een Bachelor Journalistiek van Hogeschool Windesheim te Zwolle behaald.