Home » Personeel

Personeel

Als ondernemer is het doel om een succesvol bedrijf te runnen en te groeien. Het aannemen van personeel kan een uitkomst bieden wanneer de werkdruk toeneemt en de geleverde kwaliteit hierdoor afneemt. Wanneer is het aannemen van personeel de juiste keuze en wanneer is het uitbesteden aan een freelancer een betere optie? En waar moet je op letten bij het aannemen van personeel?

Personeel aannemen bij een eenmanszaak

Een eenmanszaak kan personeel aannemen. De term eenmanszaak verwijst namelijk alleen naar het eigendom. De loonlijst van het bedrijf staat hier volledig los van. Veel grote bedrijven zetten de stap om personeel aan te nemen, maar het aantal zelfstandigen dat personeel aanneemt blijft vaak beperkt. Zo hebben de meeste eenmanszaken geen personeel en ondernemen zij alleen.

Stappenplan personeel aannemen

Als werkgever krijg je met verschillende dingen te maken wanneer je personeel gaat aannemen. Om een makkelijk overzicht te krijgen, volgt hieronder een concreet stappenplan, zodat je precies weet hoe je je eerste medewerker aanneemt.

De eerste stap van het aannemen van personeel is het werven van personeel. Daarbij is het belangrijk dat je weet naar welk personeel (doelgroep) je op zoek bent en via welk kanaal je dat het beste kan doen. Ook is de vacaturetekst belangrijk. Deze moet passen bij de doelgroep, zodat de doelgroep zich aangetrokken voelt tot de vacature.

Wanneer je je sollicitanten hebt geselecteerd, is het belangrijk om ze te screenen. Is het de geschikte werknemer voor de functie? Bepaal vooraf de functie-eisen en bijvoorbeeld het aantal uren dat ze nodig zijn.

Voordat de ideale kandidaat in dienst wordt genomen, moet de identiteit worden gecontroleerd. Dit doe je aan de hand van een origineel en geldig identiteitsbewijs. Daarbij is het belangrijk een kopie van het identiteitsbewijs te maken voor de administratie.

Zodra je je eerste werknemer in dienst neemt, moet je je aanmelden als werkgever bij de Belastingdienst. Je ontvangt dan de formulieren om aan je verplichtingen voor loonheffingen te voldoen. Daarnaast moet je ook de veranderingen in de personeelsbezetting doorgeven aan de Kamer van Koophandel (KvK). Dit kan je via het wijzigingsformulier doen. Wijzigingen in de personeelsbezetting moet een werkgever altijd doorgeven. Ook als hij op een later moment meer personeel gaat aannemen.

Voordat een werknemer aan de slag gaat, moet er een arbeidscontract worden opgesteld. Een arbeidscontract is een overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer en kan mondeling of schriftelijk worden afgesloten. In het arbeidscontract worden de arbeidsvoorwaarden benoemd. Denk hierbij aan het salaris, of er een cao van toepassing is, wat de werk- en rusttijden zijn en of er een pensioenregeling voor de werknemer geldt. Je kan daarnaast ook aanvullende pensioenvoorzieningen aanbieden (meestal wordt dit al in het bedrijfstak pensioenfonds geregeld).

Iedere werkgever is verplicht om het wettelijke minimumloon en vakantiebijslag te betalen. Niet alleen werknemers hebben daar recht op, maar ook flexwerkers en buitenlandse werknemers.

Een werknemer moet veilig en gezond kunnen werken. Dat is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet, ook wel Arbowet genoemd. De Arbowet verplicht de werkgever om een basiscontract af te sluiten met een arbodienstverlener. In het basiscontract staat bij welke taken ondersteuning nodig is door een arbodienstverlening of bedrijfsarts.

Wanneer je personeel in dienst neemt, ben je verplicht een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) op te stellen. In een RI&E leg je de veiligheids- en gezondheidsrisico’s voor je personeel vast. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert dit.

Als een werknemer alleen in Nederland werkt, moet de werkgever in Nederland sociale verzekeringspremies voor hem afdragen. Een werknemer kan er ook voor kiezen om voor de arbeidsongeschiktheidsverzekering een eigenrisicodrager te worden.

Tot slot moet je controleren of de werknemer een Nederlandse zorgverzekering heeft. Wanneer de werknemer niet verzekerd is, sluit Zorginstituut Nederland namens hem een zorgverzekering af en moet er premie worden afgedragen aan het Zorginstituut Nederland.

Buitenlands personeel aannemen

Voor sommige bedrijven kan buitenlands personeel aannemen een uitkomst zijn. Dit kan bijvoorbeeld zo zijn bij krapte op de arbeidsmarkt of wanneer een werkgever veel zaken doet met het desbetreffende land.

Wanneer je personeel uit het buitenland aanneemt, krijg je te maken met extra verplichtingen en regels. Zo ben je verplicht om eerst je personeel binnen Europa te werven, voordat je buiten Europa werft. Ook krijg je in de meeste situaties te maken met werkvergunningen.

Er zijn 3 punten die je moet doorlopen voordat je buitenlands personeel wil aannemen:

1. Probeer eerst personeel in Nederland en de EER te werven
2. Vraag een TWV of GVVA aan
3. Zorg voor geschikte huisvesting

Zzp’er inhuren of personeel aannemen?

Bij het starten van een nieuw bedrijf of bij een groeiende onderneming kan besloten worden om personeel aan te nemen. Als je iemand aanneemt, word je ook werkgever. Personeel aannemen is een grote stap. Hier moet namelijk veel voor geregeld worden. Denk aan het vinden van een geschikte kandidaat, het opstellen van een arbeidscontract en de verschillende juridische regels. Maar ondanks dat het veel werk is, biedt het ook voordelen.

In onderstaande tabel worden de voor- nadelen van zowel het aannemen van personeel als het inhuren van zzp’ers weergegeven.

Fiscale gevolgen als werkgever

Een werkgever krijgt veel te maken met de Belastingdienst. Denk hierbij aan zaken als het bijhouden van de loonadministratie en aangifte van loonheffingen. Wanneer je de beslissing hebt genomen om personeel aan te nemen, dient dit altijd doorgegeven te worden aan de Belastingdienst. Daarvoor kan je het formulier Melding Loonheffingen Aanmelding Werkgever gebruiken. Wanneer je personeel in dienst hebt, kan je namelijk bepaalde kosten aftrekken van de belasting.

Kosten personeel aannemen

Bij het in dienst nemen van mensen komen veel kosten kijken. Het is belangrijk om onderscheid te maken in de soorten loonkosten.

Directe loonkosten

Eén van de belangrijkste kosten is het brutosalaris. Het salaris moet altijd minimaal het wettelijk minimumloon bedragen. Tenzij er sprake is van een cao, dan moet het salaris van de cao worden aangehouden. Dit wordt in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer vastgelegd. Op de website van de Rijksoverheid staat wat het wettelijke minimumloon is. Wanneer de werkgever het brutoloon heeft bepaald, betaalt hij daar 8% vakantietoeslag over.

Naast directe loonkosten is er ook nog 20% tot 30% aan extra kosten. Deze kosten komen van de sociale verzekeringen. De sociale premies zijn onder te verdelen in drie categorieën.

• Premies volksverzekeringen (AOW, Anw en Wlz)
• Premies werknemersverzekeringen (WW, WAO, WIA en ZW)
• Inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (werkgeversheffing en in sommige gevallen bijdrage Zorgverzekeringswet)

De hoogte van de loonheffing (verzamelnaam voor loonbelasting/premie volksverzekeringen) is afhankelijk van het brutoloon dat de werknemer verdient, maar ook van het soort bedrijf dat de werkgever heeft. De loonheffing wordt berekend op basis van het brutoloon + loon in natura + fooien en uitkeringen aan fondsen – de aftrekposten.

Als je deze loonheffing wil berekenen, moet je precies weten wat je aan je werknemers uitbetaald. Daar horen ook de beloningen in natura, zoals cadeaus, abonnementen, eten en kleding bij.

Indirecte kosten

Indirecte kosten zijn kosten die een werkgever maakt voor een extra beloning aan de werknemers. Voorbeelden van die beloningen zijn:

• Dertiende maand
• Prestatiebeloningen
• Vervoer
• Verblijf
• Pensioen
• Verzekeringen
• Extra onkostenvergoedingen

Met extra beloningen kan je je bedrijf of de functie binnen het bedrijf aantrekkelijker maken. Zo werf je werknemers maar hou je ze ook tevreden. Bovendien zijn deze kosten aftrekbaar via de werkkostenregeling. Een boekhouder kan een voorlopige berekening maken van de daadwerkelijke kosten.

Subsidies aanvragen als werkgever

Er zijn een aantal subsidies en regelingen voor het aannemen van personeel. Bijvoorbeeld proefplaatsing of loondispensatie.

Een werkgever kan een werkloze of gedeeltelijk arbeidsongeschikte maximaal 2 maanden onbetaald inzetten. Daarbij moet je wel op papier verklaren dat je van plan bent een contract van minimaal 6 maanden met hetzelfde urenaantal aan te bieden.

Loondispensatie is voor werknemers met een Wajong-uitkering. Bij loondispensatie betaalt de werkgever tijdelijk minder loon aan een werknemer dan de andere werknemers. Voorwaarde is dan wel dat de werknemer een Wajong-uitkering krijgt. Je mag bij loondispensatie minder dan het minimumloon betalen voor een periode van 6 maanden tot maximaal 5 jaar.

Het lage-inkomensvoordeel (LIV) is een jaarlijkse tegemoetkoming in de loonkosten. Hierdoor dalen de loonkosten voor de werkgever. Je krijgt deze tegemoetkoming als je werknemer een gemiddeld uurloon heeft tussen 100% en 125% van het minimumloon en op jaarbasis minstens 1.248 uur werkt.

Wanneer een werkgever één of meerdere oudere werknemers of werknemers met een arbeidsbeperking in dienst heeft, komt hij in aanmerking voor het loonkostenvoordeel (LKV).

Het LKV geldt voor:

• Oudere werknemers (56 jaar en ouder)
• Werknemers die arbeidsbeperkt zijn en nieuw in dienst zijn gekomen
• Werknemers die arbeidsbeperkt zijn en worden herplaatst
• Werknemer uit de doelgroep van de banenafspraak en scholing belemmerden

Veelgestelde vragen

Geschreven door Mabelle Abraham

Mabelle Abraham (MSc) houdt trends en ontwikkelingen op de financiële markt in de gaten om zo nieuwe kansen te identificeren en hier strategisch op in te spelen. Met haar ruime expertise en specialistische vaardigheden analyseert en beoordeelt ze al 3 jaar lang financiële producten. Daarnaast heeft zij haar Master behaald in Communication Science aan de Universiteit Twente.

Heeft dit artikel je geholpen?

• Ja
• Nee

Vertel ons waarom, en wat wij eventueel kunnen verbeteren. *

Reactie versturen